—南化公司向社会输出员工工作纪实

　　南化公司11名员工走进雅本，开启了自己的第二次职业生涯，实现了企业和自身的双赢。

　　文/叶迎春

　　9月2日，南化公司11名员工和企业签署协议，前往南通市洋口镇化工园区的雅本化学股份有限公司工作。集团公司傅成玉董事长称赞此举是“发挥国企人力资源优势的有效途径”。

　　3个月过去了，这11名员工在异地的工作、生活情况怎样，能否适应民企的管理，一直是大家关注的热点。11月23日，记者在雅本公司见到了他们。经过一番细谈，发现他们“离开家的日子，挺好的”。

　　“我在这里挺好的”

　　“妈，我在这里挺好的。今天宿舍里开通宽带啦。”每天晚上，王涛都要给80多岁的父母打个电话，报告最新情况，还经常拍些生活图片带给家人看。来雅本前，44岁的王涛是作家叶兆言笔下描绘的那种“既不逞能去当大丈夫，也不怕别人讥笑为小男人”、带着六朝烟水气的南京男人。生活虽然不宽裕，倒也安定。3个月前，王涛告诉父母自己要到南通工作，“父亲的心脏都不跳了”。一家人忙活了半天，装了心脏起博器的父亲才缓过劲儿来。两位老人央求小儿子：“不要离开南化，生活有困难，我们可以补贴你。”堂堂七尺男儿，怎么能接受父母的接济呢?王涛耐心细致地做父母的工作，并请哥哥姐姐帮忙多照顾老人，毅然迈出了这一步。

　　“我想给年轻人让条路。”54岁的刘跃进师傅原是硫基肥装置的员工。近年来，因为产能严重过剩、原料成本过高、环保压力过大等原因，硫基肥已沦为严重亏损产品，装置面临巨大的人员分流压力。按照企业的相关政策，他可以等着内退。可身体健康不想过游手好闲日子的刘师傅，还是到公司劳资处咨询，希望通过辛勤的劳动增加收入，延长职业生涯。劳资处就刘师傅提出的问题认真解答：“你这种情况可以签一年的输出协议。”刘师傅说，只要体力跟得上，他还想多干几年呢。

　　“迈出国企，没那么可怕。”32岁的端木国光报名来雅本前曾“请示老婆”。他向妻子详细说明，自己是作为南化员工输出的，比辞职出去找工作稳妥多啦。这也是企业以人为本做出的决策。“我们的孩子4岁了，多挣点钱可以让孩子接受更好的教育。”

　　就这样，带着种种憧憬与顾虑，11名员工来到了雅本。

　　雅本的员工宿舍距厂区有10分钟的车程，在一片新落成的居民楼里，附近有超市和菜场。每间宿舍住了4个人，卫生设施齐全。因为大家都在忙新装置开车，还没顾上认真安排生活。“为了确保安全，厂里坚持用交通车接送我们上下班。”作为首批赴雅本员工的队长，王涛对自己的选择很欣慰，“雅本的用工管理很规范，我们的劳保福利越来越健全啦。”

　　“南化来的员工很称职”

　　“南化来的员工分布在我们公司的各个部门，发挥了很好的作用。”南通雅本总经理王红喜介绍，他曾在一家大型国企工作过，认为国企对员工的培养更加系统规范，员工素质明显高于民企。他说：“前段时间新装置开车，南化员工运用在大型国企积累的工作经验，解决了很多问题。之前，雅本还招聘了部分应届毕业生，比起南化员工来不仅工作能力欠缺，而且责任心差一截。”

　　去雅本前，王涛曾长期借调在运行部办公室，很久没倒过班了。雅本新装置开车阶段实行12小时轮班制，他需要连续上一周白班，再上一周夜班，换班那天得连续工作24小时。“下了班就得睡觉，确保工作时精力充沛。”王涛说。这里可不像南化公司那样还有操作室、生活室，来了就是干活的，岗位上有一个小板凳，累了可以坐一会儿。“这里没有手机保管箱，上班接打手机立即扣罚2000元，一点儿都不含糊。”近3个月的异地工作和生活，他已经完全适应了上市公司的严格管理，并为自己的适应能力感到自豪。

　　“今天来了一辆拉废料的车，我仔细检查了他们装载的货物，发现夹带了公司的产品。我没有放行，坚持让有关人员确认。”来自碱厂的张正立现在是雅本生产部的班长，“在这里我代表的是南化，必须认真负责。”看到电视记者在拍摄，张师傅赶紧制止：“这里有保密要求的，不能拍摄。”

　　“雅本的管理制度不如南化健全，但是流程短、效率高，是值得我们思考的地方。我学习了民企的管理，可以为我们企业转型发展进行技术和管理储备。”今年26岁的蔡龙来自连云港碱厂，现在是雅本的技术员，为新装置开车成功提了很多好建议，自身也在开车中得到了成长。他很开心地说：“我已经带徒弟啦。”

　　“我感到自己的心宽了。”刘跃进师傅说，刚来时有一天晚上停电了，要是在过去肯定打电话到社区管理处投诉啊。可是，他想到公司刚刚起步，肯定会有很多困难。“我就和大家心平气和地守候着，居然发现那个没有灯光的夜晚也很美好。”

　　“我在这里是当两个人用的。”“这里的电工作业也是一个人，我比过去更仔细了。”

　　……… ……

　　半年多的时间下来，11名员工都有很多感触。

　　“南化的员工很合格，欢迎更多的南化员工加入我们的团队。”11月中旬，王红喜介绍，跟杜邦公司合作的项目南通雅本一期工程已经产出合格品，二期工程的两个车间也将于12月投产。 “这是全球第一的自动化生产线，采用了德国拜耳技术生产高附加值产品，年产值近10亿元，对员工的要求也很高。欢迎更多的南化员工加入我们的团队。”

　　为此，11月14日，南通雅本人力资源部管理人员专程来南化，希望再招聘30名员工。

　　12月3日，南化公司硫酸磷肥部党总支副书记杨君，冒着刺骨的寒风去硫基肥装置现场张贴南通雅本第二轮招聘通知，和员工们进行输出工作的交流。他表示，自己50多岁了，很快就要离岗，但是会努力对自己的员工负责，尽可能帮助富余员工找到出路。

　　听说南通雅本要在南化继续招聘员工，刘跃进师傅说：“死守着大城市的观念要改一改了，南京收入低、物价高、污染大、交通拥堵，幸福指数远不如南通。我要劝同事和朋友跟我来南通。”

　　“尊重他们的选择”

　　11名员工在雅本如鱼得水，宾主皆大欢喜。南化公司为什么选中雅本呢?

　　上市公司南通雅本化学是南化公司分管领导带领各部门实地考察后选中的首家可以大批输出员工的化工企业。

　　7月，该公司在内网信息平台发布了招聘信息，介绍招聘岗位、人数、条件、劳动关系、社会保险、薪酬待遇、工作方式等详细信息，并专门编发宣传材料，动员员工报名。8月13日，公司组织报名人员面试并实地了解工作、生活环境，面试员工同用工方进行了沟通。8月20日，主管部门再次同员工进行用工政策的沟通，11名员工和企业签订输出协议。

　　过程说起来虽然简单，但是外输员工的动员工作做起来却非常不易。尽管南通雅本的收入要比南化本埠高出近一倍，绝大多数南化公司人还是难以离开南京的“安乐窝”。如何处理好家庭关系是他们难下决断的主要原因之一。“这是涉及每一名员工、每一个家庭的系统工程。”

　　工作不容易，但是必须要做下去。“我们的经济总量和用工总数严重不匹配，人力资源结构性矛盾非常突出。”南化公司人力资源处相关负责人介绍，公司年销售收入不足百亿元，员工却多达万人，按照公司“三步走”战略，需要在三年内减员至5000人以下。主要渠道就是人员输出，扭转过去减员不增效的困局，实现企业和员工双赢。

　　如何实现双赢?

　　“员工输出这件事刚刚起步，必须仔细做工作，尊重他们的选择。”这位负责人表示，他很理解大家的各种疑虑。今年7月招聘通知发出后，前来咨询的员工最关心的是：我和南化到底是什么关系，企业会不会从此不管我了?甚至有员工反复提问、反复确认。他给大家掰开来揉碎了说：“你们还是南化的员工，将来退休还回南化;只要不是因为个人原因被对方解聘的，企业会设法安置。”

　　“你得给我算清楚，我在对方企业究竟能拿多少钱，由谁给我发工资?”硫基复合肥的一位工段长，问题最多最仔细。人力资源处表示非常理解：“如果不能多挣钱，也就没有吸引力了。”经过和大家反复沟通，员工理解了具体收入得由招聘单位根据实际情况决定，只要员工合法合规操作，收入就不会让自己失望的事实。

　　10月17日，该公司出台《人员对外输出有关待遇确定办法》，明确输出人员的劳动关系和社会保险保留在南化公司，可按原岗位对应的缴费基数执行。输出到南京地区其他企业的人员，由聘用企业支付薪酬，南化公司按对应的相近岗位等级补足基本待遇，并给予一定补贴。输出到外地企业人员，按高于本地企业原则确定输出人员待遇，根据具体情况制定薪酬发放办法。

　　除了挣钱多少外，南化公司硫基复合肥装置的员工对自己的将来最为担忧：“如果过几年我回来了，现在岗位的装置都没有了，该怎么办呢?”人力资源部门明确答复：“公司会妥善安置你到其他岗位。”

　　在南化公司集中做工作的时候，外输单位雅本公司也在努力。王红喜表示，“为了进一步解决外输到雅本公司员工的各种问题，雅本将成立党组织和工会，让员工心灵有依靠、诉求有渠道。”

　　“为员工找到适合的岗位”

　　将首批员工送到雅本后，南化公司人力资源处相关负责人接到张正立的电话：“我到雅本后发现这里物流部也很缺人，我觉得自己可能更适合那个岗位的工作。”负责人立即和雅本的人力资源部门进行了沟通，雅本很愉快地表示可以接受。就这样原先报名竞聘化工操作岗位的张正立和刘跃进，顺利“转岗”到了物流部。“雅本是个新企业，各个岗位都还未满员，有选择的余地，我们当然要帮大家找到适合的岗位。”

　　今年以来，南化公司出台系列措施，解决人力资源结构性矛盾。12月初，该公司刚刚完成了机关机构改革，减员20%以上。下一步还将按照先进企业标准定岗、定编、定员。最终目标是要和标杆企业的定员看齐。

　　据人力资源部负责人介绍，该公司检验部、检维修部、储运部等辅助生产单位也都面临巨大的减员压力。因为已有外输到雅本公司的同事的示范作用，一些年轻职工前来咨询时表示，与其坐等企业的安排，不如自己选择将来。“能够积极主动迈出企业的人越来越多。”该公司最近的一次到附近化工园民企的招聘，已有13人报名，将于本月上旬完成面试。

　　“首次向民企输出员工取得了成功，但也反映出一些不足。”该公司人力资源处相关负责人表示，一是长期在南京工作生活，养成了员工安于现状的思想，尽管公司反复宣传形势严峻，却难以触动灵魂。二是输出员工的组织方式有待改进，他们将考虑成建制输出。三是个别干部因企业改革涉及自身的利益，内心忐忑不安，在输出员工方面宣传推动不力。“我们理解他们的心情，但是希望他们牢记使命，在关键时刻表现出党员干部的本色。”

　　问题找到了，就要予以解决。“要把那些爱南化，愿意实现南化振兴的干部职工都调动起来，通过各种不同的方式，变成南化的人力资源。”该公司主要领导甚至曾在有关会议上表示，企业不阻拦人才选择更好的发展平台，但是希望他们能带领更多的员工走出去，扩大人力资源的社会化利用，同时也解决企业人力成本问题。

　　获悉南化首次向民企输出员工，傅成玉董事长亲自批示：“这则消息令人振奋。老企业、困难企业向民企、社会输出员工是发挥国企人力资源优势的有效途径。南化迈出了艰难的一步，也是很重要的一步，可以在实践中不断探索、完善。其实，企业也可以结合本地区情况创造性地为员工开辟劳务、技术、管理输出新渠道。”

　　结束采访时，高铁网上发布了一则消息：宁启铁路复线年底通车，海安至南京只需1小时。距离，终将不是问题。

　　责任编辑：石杏茹

　　编 后

　　其实，国有石油企业向民企输出员工并不是个新鲜话题。以南化公司为例，南化历史上曾向全国各地输送了13000名技术干部和工人。改革开放以来，为了更好的收入和发展，不少南化人和其他国有企业职工一样纷纷跳槽成为民企私企外企的优秀人才。

　　今后国有石油石化企业员工出走到民企私企外企，将更不是新鲜话题。

　　因为历史的原因，石油石化企业普遍存在沉重的历史人员包袱。随着人口红利的逐渐丧失，近两年石油企业的人工成本更是逐渐上升。中国的石油企业在和国际石油公司同台竞技时，在人均能效方面被拉了一大截。这种情况不可持续。随着技术的进步、装置的更新，现代化、自动化的石油石化企业势必需要分流出去一部分员工。目前，石油石化系统内很多企业如齐鲁石化、茂名石化正在纷纷把人力资源输送作为优化举措积极推进。这是大势所趋，也是一项艰巨的工作，稍有不慎，可能会重复当年改制分流的一些弊端，所以工作必须要慎重。

　　在优化人力资源的大潮中，南化公司把外输工作做得细，把员工思想做得通，让员工眼前有路，后顾无忧，值得点赞。