文/黄微

　　2018年以来，中国石油吉林长春销售分公司在省公司的统一部署下，不断深化“工资是挣出来的”“凭贡献拿奖金”的分配文化，蹄疾步稳地推进薪酬分配体系改革，用精准激励、责任追究倒逼责任的落实，从而实现了广大员工从“要我做”到“我要做”的转变。

　　薪酬激励 带动员工提升业绩

　　为进一步挖潜员工的创效能力，长春分公司在薪酬分配方面本着向一线员工、向苦脏累险岗位倾斜的原则，全面提高了加油站员工的基本工资，简化了绩效考核内容，纯枪和非油收入各占绩效考核的50%，加大了主营业务的专项奖励，考核直接到站，奖励直接到人。现在，员工每加一吨油品，每卖100元的非油商品，每推销一张加油卡，在任务范围内挣多少钱，超额完成任务奖励多少钱，心里都明确有数，拿着当天的销售小票，可以准确地算出当天收入。同一座加油站内，收入最低的与收入最高的加油员到手工资能相差4000多元。

　　薪酬激励的“鲢鱼效应”在加油站里不断呈现。加油员刘裕以前在某银行做过营销员，对于开口营销颇有心得。在细算了非油奖励办法之后，他觉得大有可为，便自编了一套15秒黄金营销话术，抓住每一次与顾客接触的机会使用，每周再根据最新的优惠政策调整内容。不仅如此，他十分注意积累非油大客户，获奖励最多的一个月仅非油专项奖励就拿到了3000多元，工资收入比之前增加了一倍。

　　薪酬改革激发出了广大员工主动营销的积极性，员工在实践中真正认识到工资是挣来的，幸福是奋斗出来的。

　　属地管理 用好奖金二次分配

　　考核一名员工贡献率的不仅有销量，还有员工日常工作中落实属地安全、卫生等责任时的综合表现。为此，很多加油站在进行奖金二次分配时，总结了自己的一套分配方案。

　　普庆加油站推行员工工效积分制，通过给员工日常表现打分，再结合各项指标完成情况进行奖金分配。这种方法尽管给加油站管理人员增加了一些工作量，但对于员工来说更公平、公正。站经理杜柏蔷说：“我们有一名员工短期内销售没有突出的业绩。但是，他善于钻研，乐于动手维修设备，为我们节省了大量的维修资金。这样我们就会给他加分，积分的增长也能给他带来收益，可以很好地提升他的动力。”

　　在东岭站，通过征集意见、集体协商，最终确定了加油站23条处罚细则和6条奖励细则。如不能切实履行好分担区域的卫生责任，罚款50元;加油现场、收款前台排队人多时，站经理及站副经理要主动帮忙，看之不理者罚款100元，其他员工看之不理者罚款50元。这些明确的细则进一步增强了对员工的约束和激励，提升了服务效率，促成了责任的落实。

　　“干部包保”激发员工创效活力

　　在绩效考核新政策中，分公司将“千名干部齐包保”纳入管理人员绩效奖的范畴内，进行“加油站考核包保人、包保人对加油站负责”的闭环管理，以此来推动包保工作的执行力度。

　　管理人员包保加油站主要是帮助加油站完成纯枪、非油销售任务，监督合规管理、优质服务落实情况。管理人员每月须拿出一部分奖金作为包保加油站的奖惩基数，根据包保站的月度得分，包保奖金在奖惩标准基础上等比例增减。

　　在履职考核的带动下，管理人员纷纷主动与包保站对接，实地考察了解情况，帮助加油站解决实际问题。业务运作部管理人员赵剑锋在包保站蹲点了一整天，通过送政策、送技能、送办法，将上级公司最新的优惠政策、最好的经验成果宣贯到包保站。榆树经营处管理人员孙黎明深入田间地头，帮助加油站宣传春耕惠民政策，拓展农村市场，充分发挥传帮带作用。