用好内外部蓄水池，产生活水效应，有助于缓解炼化企业结构性缺员。

　　在国家推进炼化行业供给侧改革和各类地方民营企业发展势头迅猛的大环境下，传统企业受规模所限，面临转型发展的挑战和机遇，人力资源管理只注重规模管控而忽视成本约束和效率效益，结构性缺员相对普遍存在。

　　炼化企业用工冗余和结构性缺员并存的现象体现在，一方面，用工总量明显偏多、员工在企业内部和外部流动均较为困难、员工年龄日趋老化、人工成本居高不下;另一方面，管理及生产、科研一线关键岗位人员紧缺，现有后备人员有限且培养需要至少几年的时间，后续接替存在严重危机。

　　鉴于结构性缺员给企业造成的危害，本文研究和探讨了企业层面和集团层面的对策建议。

　　危害

　　结构性缺员对企业的危害可从多个维度进行分析。

　　从时间维度，可以区分为短期危害和长期危害;从作用效果维度，可以区分为直接危害和间接危害;从表象和内涵上，又可以分为表面危害和实质危害等等。以下简要概述结构性缺员的短期危害和长期危害。

　　短期危害。当前关键岗位产生空缺后没有相应的后备人员及时补充，勉强提拔的人员不能很好地履行职责，有可能造成重大装置事故或产品质量事故，给企业带来巨大的经济损失，甚至有可能造成重大人身伤害，这方面的经验教训已经很多。另一方面，如果引进了重要新项目，但不能提前储备足够的具备一定素质的技术员工，就有可能影响到项目中交和正式开车的时间，导致项目延期，这也会带来更多的时间成本，从而有可能造成很大的经济损失。

　　长期危害。正面来看，关键岗位人员长期缺失，对生产稳定、技术创新等核心环节均会产生重大影响，关键人才队伍无法形成良性有序接替，核心人才流失，企业的技术积累越来越薄弱，核心竞争力将会逐年下降，管理水平和效益也可能连带受此影响而逐年降低。与此同时，内部滥竽充数人员越来越多，满足工作要求的人越来越少，很有可能产生“劣币驱良币”效应，在内部造成消极的工作氛围，带来低下的工作效率。久而久之，带来企业“大锅饭”现象，严重损害企业竞争力和员工士气。

　　成因

　　影响结构性缺员问题的因素归纳为三个主要因素。一是员工的素质和能力，二是员工的供给数量，三是员工补充的动态调节机制。第三点是结构性缺员形成的关键原因，可以称之为“蓄水池”效应失灵。

　　从静态的角度对结构性缺员进行初步分析，可以引入两个因素来建立动态分析模型，一是内部蓄水池，二是外部蓄水池。

　　当出现结构性用工缺员时，也就是局部供需失衡的状态时，企业通常会优先选择通过内部蓄水池进行调节，将一些有潜质的人调整到新的重要岗位去。但是，这种调节在两方面都是受限的，一是素质能力，二是人员数量。如果内部蓄水池没有足够的相关的人才没法消除这种局部失衡状态，那企业唯一的选择只能是求助于外部蓄水池。当内外两个蓄水池都无法正常调节时，供需矛盾就会真正转化成结构性缺员矛盾凸显出来。

　　对策

　　从企业层面来说，首先，从“质量上”提升员工的素质和能力。在供给一定的情况下，持续提升现有员工的素质，使其具备胜任更多岗位的能力，就能扩大相应的内部蓄水池，从而提升内部调节能力。一是让员工完全胜任本职岗位的卓越能力要求。二是对员工提出胜任更多岗位的能力要求，从而扩大内部蓄水池。如当前炼化企业在生产一线推行的“大岗位”理念，用工确实得到了精简，取得相当的效果。但是，当岗位素质和能力要求越来越高，可替代性和流动性降低，对于员工数量的影响也越来越小。

　　提升员工素质和能力的具体措施有很多，例如员工培训、职业规划、岗位锻炼、送出学习等多种方式。

　　其次，从“数量上”补充最急需的人才，持续引进新生力量。企业内部蓄水池的调节能力往往是有限的，少数岗位对技能的要求大大超出了企业的平均水平，这类“稀缺性”岗位如果时间上有缓冲，那还可以考虑从内部花一定时间培养。但如果是急需的人才，可能没有足够的时间靠内部培养来满足需要，就需要从外部蓄水池里直接引进。

　　内部蓄水池其实一直处于一种流出状态，有离退休、辞职的员工都会减少这个蓄水池里的水。所以，要对蓄水池的规模和补充计划做好规划，特别要按照一定比例提前储备一些关键岗位的后备梯队。很多人才的培养都是有周期的，在培养时必须考虑不同职位特点的培养周期。

　　再次，加强岗位考核和岗位竞聘，引导员工正常流动，形成蓄水池“活水”效应。推动不同类型层次岗位员工内部流动的常态化，通过加强岗位考核和竞聘，激发内部员工主动学习和发展的意识，形成良性的人才自发成长机制，就能形成有效的内部蓄水池。要结合不同岗位的特点来进行。让合适的人有时机就晋升，让人真正能够流动起来，蓄水池效应就能得到更好的发挥。

　　从集团层面来说，有三方面对策。一是建立预警指标体系，确保分列蓄水池效应正常发挥。围绕内部员工数量、素质和调节机制，对集团所属企业进行综合评价，结合实际提前发现结构性缺员问题及其衍生的一系列问题。例如，相邻学历段人数比值、相邻年龄段比值等等。把几个维度的指标放到一起来分析，就能提高预警的准确性，确保集团所属企业各自独立的蓄水池容量适度且正常发挥蓄水效应。

　　二是对所属企业适度定员，合理规划做优做大蓄水池。单个企业受用工总量限制，内部蓄水池储备人才素质和数量都很有限，而作为一个集团，则可以从更宏观的角度去统筹所属各单位，将独立蓄水池联结到一起。从集团角度看，汇合在一起的蓄水池储备的人才更多，储备的人才素质能力能满足更多差异化的岗位需求，更具备可调节性，因而更有利于解决遇到的结构性缺员问题。

　　三是完善员工补充动态调节机制，确保人才在集团内流动更加通畅。蓄水池发挥效应的关键就在于员工补充的动态调节机制，这一点无论对于单个的企业来说还是对于集团来说，都是发挥蓄水池效应的关键。对于集团来说，阻碍人才流动的障碍要比所属企业更多。就这点而言，我们的集团与发达国家的跨国集团以及国内很多走出国门的优秀企业面对的局面有很大相似性，有很多消除流动障碍的实践经验可以借鉴。

　　责任编辑：郑 丹

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