王劳殳：

　　“干多干少一个样”这种现象在企业中很常见，导致出现这种现象的主要原因：一是青工“未老先衰”只是一种表面现象，其背后的原因随青工个体的不同而不同;二是青工思想上的“未老先衰”并不是一朝一夕才出现的，而是思想问题长期存在的积累;三是个别领导对青工一些先入为主的认知，有针对性地采取更严厉的制度约束，更激化了这种思想。

　　青工思想上出现波动，存在得过且过的思想，若不及时处理，会造成工作失误或拖延的现象，严重时会影响绩效。社会心理学把一个人在群体中工作，不如单独一个人工作时更努力的倾向，称为社会惰化效应。在团队工作中，往往能发现小组成员你推我让，抱怨所分配的任务太多或不喜欢，习惯把困难推给其他成员，最终不能完成任务。人们常常习惯把自己付出的努力和所得的奖励，与别人或自己过去付出的努力和所得的奖励进行比较。如果比较的结果证明是公平的、合理的，那么，就会心情舒畅地继续努力工作，如果比较的结果得出相反的结果，就会产生不公平感，影响其积极性的发挥。还有一个原因就是责任分散。所谓责任分散是指在与他人共同工作时，个人有责任感下降、将工作推给别人去做的倾向。产生责任分散的原因在于，指向群体的责任压力分散开来，落到每一个人身上的责任就很少了。因此，个人没有什么责任压力，而且互相依赖，产生推诿。从一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝的故事中就能看到责任分散的弊端。人越多，责任分散得越严重，个人的责任感越低，工作效率就越差。为了增强个人责任感，作为管理者，分配任务时，要有理智、宽容、开放的态度，明确各自应承担的责任与义务，防止下属员工产生“法不责众“的侥幸心理。做到赏罚明确，才能使工作进行得井然有序，这样能够避免许多无谓的纷争，使员工保持较高的工作效率。

　　首先根据处理情绪的接受、分享、肯定、策划的程序，接受青工的不良情绪，每个人在改革中的情绪波动是非常正常的，引导他们看到前景与希望，明白自身优势和内在潜力点，让青工知道每一个岗位都可以实现自我价值。面对改革的新变化，作为我们个体是可以通过改变自己的信念，增强内在的能动力，更好地实现自我价值。从心理学角度，要按照先处理情绪再处理事情的原则，引导青工情绪的转化，对问题多角度思考，通过运用倾听、接纳、换位思考技术，转变青工观念，接纳自己的情绪，慢慢理清思路，找到事情解决的方向。

　　其次通过开展员工思想动态调查，了解每一名员工真实的生活和工作状况，避免对青工产生认知偏差和投射效应。作为党支部书记要运用人本主义思想和马斯洛需求理论，结合青工的自身情况，认真分析青工的真实需求，确立其职业生涯发展规划，努力帮助青工解决所面临的生活和工作遇到的困难，消除存在的习得性无助现象。

　　第三对表现突出的青工进行物质奖励和精神表彰，引导青工学习劳动模范，做好正能量和榜样的引领作用。鼓励和引导青工单独参与一些技术难度高的施工项目或者具体工作，给予一定的政策支持，激发青工的工作动力，避免责任分散效应。

　　第四建立合理的薪酬福利待遇分配机制和基层队、班组、岗位“目标绩效管理”现场考核体系，制定详细的目标考核细则，进行考核量化得分排名，将青工的个人目标和企业目标实现统一，多组织团体性活动，提升青工对企业的认同感和归属感。

　　责任编辑：陈尔东

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