黑龙江石油在“家文化”建设中，形成了企业助推员工成长、员工助力企业发展的良好氛围。

　　文/本刊记者 周志霞

　　每当有客人来时，张冰晶就会给他们看看自“家”的相册。

员工用各种方式表达着他们对家的热爱。图为齐齐哈尔分公司齐林加油站加油员向大家介绍分公司摄影书法大赛获奖作品。 摄影/胡庆明

　　这本厚厚的相册，记录着他们生活中的点点滴滴，最新一页还贴着中国石化集团董事长傅成玉7月来“做客”时的照片。照片下面有一行小字：迎宾加油站是全国加油站中员工满意度最高、幸福指数最高的加油站。

　　其实，迎宾加油站只是中国石化黑龙江石油公司162座加油站中的一座，张冰晶站长也不过是公司一千多名大学生中的一位。在黑龙江石油，这样的加油站、这样的员工还有很多。这个诞生仅仅4年、大多数是年轻人的企业，并没有面临同类企业的各种矛盾、员工流失等问题，根源就在于独特的“家文化”。

　　正所谓，家和万事兴。

　　从衣食住行开始

　　张冰晶的幸福生活从衣食住行开始。

　　“公司特别关心我们的吃穿住，怕我们营养跟不上，平时每个站里每人规定六两米、两钱油、一两肉、一袋奶、两个鸡蛋、一斤菜，如何搭配自己说得算，比在家里吃得好。” 张冰晶一边带领记者参观迎宾加油站一尘不染的厨房、浴室、卫生间，一边向记者介绍。

　　2011年以来，黑龙江石油在加油站新建、形象改造和项目规划时，坚持优先考虑“五小”建设。“我们的五小建设和此前销售公司提出的五小建设不太一样。我们更加有针对性的投资，建设了小寝室、小活动室、厨房、小厕所、小浴室。”黑龙江石油零售中心杨小平处长说。

　　黑龙江的冬天特别冷，有时最低温度能达到零下30℃。“以前我晚上厕所，得把衣服全部穿上，折腾一趟睡意也没有了。现在公司很贴心，把厕所建在寝室旁，不用下楼，就跟在家里一样。”张冰晶说。公司每年的八九月份还要检查锅炉设备，要求所有加油站的营业厅的温度冬天要保持18℃，达不到领导就会受到处罚。

　　张冰晶笑言，今年能够见到傅总这样的“大人物”实在是偶然。不过，公司领导他们是经常能见到的。黑龙江石油有“三个一起过”的说法，在员工生日、重要节日、集体获得荣誉这样的大日子，领导要和员工一起过。

　　宏运加油站站长张欣刚不无得意地告诉记者：“我今年7月份刚被评为集团公司优秀党员，全省只批了两个人。”说着他指着记者身后、哈尔滨分公司文化墙上的一张照片说：“中间的那个人就是我，两边有集团公司的领导和我们省公司的领导。有的员工可能干了20年甚至一辈子也没有见过的大领导，可我见过。”

　　来到齐齐哈尔分公司齐林加油站，记者同样看到了一本“家史”。原来这是每个加油站都具备的，都是由员工自己动手，用简短的文字、生动的照片、朴实的话语展示了加油站日常的点点滴滴。齐林加油站的这本“家史”里展示了站长与员工的全家福、上级领导的关怀、站内各项经营销量。员工告诉记者，每当大家翻看这本“家史”时，每页的图片、文字、生动的照片似乎都在讲诉一个“家”的故事。“家”这颗“种子”也在员工的心里生根发芽。

　　不仅如此，黑龙江石油还创办了《黑龙江石化》内刊，开设了《家文化大讨论》和《集体争标杆，岗位树标兵》等专栏，给员工们建立各种展示的平台。黑龙江石油还为员工拍摄《大家小家》、《五小建设打造美丽家园》、《三个必须集体过》、《打造平安之家》、《身边人身边事》等“家文化”系列短片。“也许拍摄这些内容现在员工不觉得怎么样，若干年以后这都是财富。”黑龙江石油公司总经理田凤林说。

　　硬件环境的改善和精神家园的打造带来了员工心态的改变。“以前从上班就开始盼下班，一下班一溜烟儿人就没影了。现在大家都把油站当家，对油站的事特别上心。有的员工下班都不愿走，就觉得这和家没什么区别。”宏运加油站站长张欣刚说。

　　晋升通道是希望

　　“初来公司时谁也不认识，也没有什么背景和社会关系，是公司的晋升通道让我用了4年的时间从加油员走到站长的岗位。”哈尔滨分公司龙园加油站的站长刘正基说。

　　黑龙江石油开展的“家文化”不仅从员工的物质、精神需求出发，而且为员工自身的发展空间着想，为员工设计了从加油员和便利店员—计量员和记账员—带班长—后备站长—站长五级晋升机制。“公司要求初到公司的员工都要从加油员干起，晋升通道不能跃级，必须一级一级地考过。”黑龙江石油党委书记张天明说。

　　地市分公司每月组织一次理论及实操考试，连续通过3次的员工，可参加省公司季度考试，合格后下发岗位资格证书。

　　“以前我也在石油系统里工作，就因为没有这样的晋升通道，在计量员的岗位上干了七年。现在有了这样的平台，只用了两年就当上了站长。” 宏运加油站站长张欣刚说。

　　有了晋升通道，员工们的积极性空间高涨。截至2013年底，黑龙江石油共有1200多人取得了相应的资格证书，其中有146名员工取得后备站长资格证书。

　　当，当，当，一阵轻微的敲门声打断了记者的采访。来人是因为有一名考上公务员的员工需要办理离职手续而找田总经理签字的。田总经理向记者介绍，因为“家文化”的开展，公司员工流失率从2010年的15.4%下降到2013年的2.68%。“从某种程度上来说是件好事，但我们也需要汲取新鲜血液，所以晋升通道也包括末位淘汰制。”田总说。

　　来自哈尔滨桥南加油站站长李林林就经历过一次“下课”。目前这个站长的职务是2014年初又一次竞聘得来的。李林林对于此前的经历没有一丝怨言：“公司的制度是公道的，我那时管理的加油站3个月没有完成工作任务，确实存在问题，后来我就想在哪跌倒的一定要从哪爬起来。”

　　今年上半年，黑龙江石油又有14名站长像此前的李林林一样因没完成任务而被调岗。他们都在新的岗位上努力工作，等待新的机会。

　　到了站长的岗位还有晋升空间吗?对于记者的提问，哈尔滨分公司龙园加油站站长刘正基说：“机关有很多的职务都是从站长提拔上去的。田总说过，只要我们认真干，机关有很多岗位是我们的晋升目标。”

　　圈内可以随便“折腾”

　　“起初做‘家文化’时，我们也考虑‘家文化’不能弄俗了，家里的规矩要执行服从，在这样的前提下，执行起来才正确，不能偏离这个轨迹。”田凤林总经理说。

　　2011年以来，黑龙江石油向员工传递了发展定位，提出了“区内争上游、区外创一流”的“十二五”战略目标，向员工清晰地传导公司发展模式。同时，省公司坚持“三重一大”集体决策制度，凡是没有经过集体决策的事项，一律不得执行和推进，让员工感受企业做事正派和用人正气。地市公司加大了工资薪酬公示力度，强化了加油站竞标聘任办法。加油站建立了员工参与分配的民主评议和班组长成长机制，使员工规范参与“家”事管理。

　　“今年公司设置了400万元增量奖励工资，赋予站长二次分配权，让员工们当家做主，受到尊重。只要不出圈，随便折腾，要的就是一种愉悦的氛围。”田凤林总经理说。

　　加油站进行增量绩效分配时，是员工最高兴的时候，一是知道上个月能拿到多少绩效工资，二是尝到当家做主的滋味，因为每个员工收入大家都可以一起参与评说。“上个月绥化分公司肇东二站的员工提出：‘这次增量绩效的钱我不能要。我这个月我没有时间为大家加油，所以不能要这份钱’。”黑龙江石油党委书记张天明说。

　　“‘家文化’想真正落地，还需要日常的完善，不能什么东西弄完了就不管了，要有一个长效保持。”田凤林总经理说。

　　去年黑龙江石油为员工专项投入26万元，为基层员工发放羽绒马甲1500件。“原来冬天穿着羽绒服，虽然过膝，但肥大，不防寒。现在公司为我们量身定做的羽绒马甲，又好看，又贴身，从心里感到温暖。”记者每走一个加油站都能听到这个关于马甲的故事。一双棉鞋变成两双棉鞋也是领导走基层发现的。“原来一双棉鞋的时候，晚上脱鞋时，袜子粘在鞋里，冻成坨脱都脱不下来。现在好了有两双换着穿，湿鞋放在暖气上，烘干了再穿。”员工们美滋滋地告诉记者。

　　黑龙江石油为了让员工穿着舒服，由员工自己挑选定制的厂家。各个厂家的人站在一排，手里拿着样品，让员工们试穿，员工说哪家好就选哪家。“你知道那是一种什么感觉吗?一个字，爽!” 宏运加油站站长张欣刚说。

　　在总经理田凤林的办公室，挂着唯一的画是基层加油员寇婷婷的作品。“不在于这幅画画得有多好，‘家文化’重要的是要尊重人、赏识人，由此他的人生价值才会得到体现。”总经理田凤林说。黑龙江石油在开展“家文化“活动过程中，强调员工之间要互相欣赏，你夸我一下，我赞你一下，彼此欣赏中就把正能量激发出来了。

　　想为企业创利润

　　“‘家文化’就是以心换心，你对员工好，他们就会给予，只是给予的角度不一样，总之用各种行动来回报你。”总经理田凤林说。

　　员工心态晴雨表几乎每个加油站都有。书法、绘画、素描、员工生活照片是齐齐哈尔齐林加油站员工的创意作品。走进绥化分公司肇东二站还能看到英雄榜，员工获得的荣誉贴在墙上;卖燃油宝的空瓶子做成坦克模型，用树皮做沙画……

　　“有时员工们的表达方式完全出乎意料之外。”哈尔滨分公司经理薛军说着从抽屉里找出曾经收到过的一份结婚请柬。请柬的确与众不同，首页就是一对新人的照片，是穿着中国石化工服照的。“如果你不热爱中国石化的集体，你会在你一生最幸福的时候，穿上这件工服吗?”薛军说。

　　“家文化”使员工之间相处得更像一家人。哈尔滨分公司宏业加油站站长陶媛提起去年她得的那次肠炎，同事们对她无微不至的照顾声音有点哽咽：“现在我如果有事请假都不太好意思说，因为不忍心让别人为自己多干活，相互之间都特别心疼。”

　　员工之间的感情近了，心气顺了，干活更有劲头了。“此前我们加油站销量只有6300吨，现在达到8400吨，今年年底达到万吨站已是板上钉钉的了。”齐齐哈尔分公司鹤乡路加油站站长张春迎说。说到增加销量时，陶媛告诉记者在分公司最大的感受：“原来在别的企业工作，企业都会要求员工为其创造最大的利润，我们比较被动，而在这里，我们想为企业创造利润。”

　　黑龙江石油的“家文化”得到了员工的一片叫好，正如起初设想的那样将“家文化”上升到各项工作的“总抓手”。由此，机关部门的领导也体会到了“家文化”给他们的工作带来的便利。“以前我思想政治工作的压力非常大，自从有了‘家文化’以后，员工思想上的压力自己就解决了。以前安全方面总是小事不断，最近这几年从来没有出过事。”黑龙江石油党委书记张天明说。

　　“家文化”成功的背后，是经营规模不断扩大。黑龙江石油经营总量由2010年成立之初的32万吨，上升到2013年88万吨;利润从495万元上升到3216万元;非油品营业额从349万元上升到4142万元。2013年该公司获得“比学赶帮超”红旗23面，系统排名第7位，年度目标任务完成率排名区外第三。

　　责任编辑：周志霞

　　链 接

　　黑龙江石油公司总经理田凤林谈“家文化”

　　“家文化”是不花钱的

　　“家文化”建设严格地说是没有任何费用的，工作环境、员工衣服，都是企业不做“家文化”也要花的钱。所以，一旦这些物质达到了要求，接下来一分钱也不用花，这时员工也到了给“家”做贡献的时候了。

　　让员工的精神层面达到饱和

　　一个人对物质的追求是永无止境的，但精神层面可以瞬间满足。企业要让员工精神层面永远保持饱和的状态。如果一旦饥饿，员工就会认为你的企业不好。相反，让他们发自内心的高兴起来，员工们有了生命力，不怕企业做不好。

　　“家文化”不要限制员工

　　“家文化”既然要做，就不能太限制员工。因为他们非常清楚什么能做，什么不能做。你让他们随意发挥，好的创意就能出来，就会有人欣赏。严格地说也是放开他们的思想束缚，这样也是为企业献计献策。

　　“家文化”是员工相互之间的尊重

　　“家文化”就是相互之间的尊重，由此带来大家的融合，再从融合带来相互之间的合力，合力又产生了生产力，生产力带来了工作的动力，动力使员工能够很好地服务客户，最后客户满意了，由此给企业带来了效益。

　　即使换了领导，“家文化”仍可传承

　　很多国有企业没有文化传承，就是总经理文化。所以我们说，“家文化”一定是要员工们自己做的。只有是群众做的，大家都认可的，即使总经理换了，“家文化”依然可以传承。因为“家文化”是家里要做的事情，任何一个人想改变它，家里人是接受不了的。

　　黑龙江石油公司总经理田凤林谈“家文化”

黑龙江石油提出“最好一餐在食堂”，提升了员工的归属感。图为哈尔滨迎宾加油站员工正准备午餐。摄影/胡庆明

　　“家文化”是不花钱的

　　“家文化”建设严格地说是没有任何费用的，工作环境、员工衣服，都是企业不做“家文化”也要花的钱。所以，一旦这些物质达到了要求，接下来一分钱也不用花，这时员工也到了给“家”做贡献的时候了。

　　让员工的精神层面达到饱和

　　一个人对物质的追求是永无止境的，但精神层面可以瞬间满足。企业要让员工精神层面永远保持饱和的状态。如果一旦饥饿，员工就会认为你的企业不好。相反，让他们发自内心的高兴起来，员工们有了生命力，不怕企业做不好。

　　“家文化”不要限制员工

　　“家文化”既然要做，就不能太限制员工。因为他们非常清楚什么能做，什么不能做。你让他们随意发挥，好的创意就能出来，就会有人欣赏。严格地说也是放开他们的思想束缚，这样也是为企业献计献策。

　　“家文化”是员工相互之间的尊重

　　“家文化”就是相互之间的尊重，由此带来大家的融合，再从融合带来相互之间的合力，合力又产生了生产力，生产力带来了工作的动力，动力使员工能够很好地服务客户，最后客户满意了，由此给企业带来了效益。

　　即使换了领导，“家文化”仍可传承

　　很多国有企业没有文化传承，就是总经理文化。所以我们说，“家文化”一定是要员工们自己做的。只有是群众做的，大家都认可的，即使总经理换了，“家文化”依然可以传承。因为“家文化”是家里要做的事情，任何一个人想改变它，家里人是接受不了的。